Les différents types de handicap
> LE HANDICAP MOTEUR
Le handicap moteur peut toucher un membre ou lâensemble du corps. Il peut se manifester de diffĂ©rentes façons : difficultĂ©s plus ou moins importantes pour se dĂ©placer, pour communiquer, pour saisir et manipuler des objets, pour effectuer certains gestes…
Le handicap moteur comprend : lâhĂ©miplĂ©gie (paralysie dâun cĂŽtĂ© du corps), la paraplĂ©gie (paralysie des jambes), la tĂ©traplĂ©gie (paralysie des quatre membres). Il comprend aussi les personnes de petite taille, celles qui Ă©prouvent des difficultĂ©s Ă marcher, de prĂ©hension, dâexpression orale ou Ă©crite.
Les troubles moteurs peuvent nĂ©cessiter lâusage de certains Ă©quipements, tels que fauteuil roulant, canne, bĂ©quille.
Dans tous les cas, il est trĂšs important de vĂ©rifier lâaccessibilitĂ© des locaux. La personne handicapĂ©e moteur a besoin quâon lui assure plus de facilitĂ© et de sĂ©curitĂ© dans ses dĂ©placements.
Lâimage de la personne handicapĂ©e est bien souvent celle du fauteuil roulant et les employeurs y voient parfois un frein Ă lâembauche.
Pourtant, attention aux préjugés, il ne représente que 3% des personnes en situation de handicap en France.
> LE HANDICAP DâORIGINE VISUELLE
Le handicap visuel recouvre des rĂ©alitĂ©s variĂ©es, sâĂ©chelonnant dâun trouble visuel Ă la cĂ©citĂ© complĂšte.
Il existe dans la malvoyance une diversitĂ© de formes : vision tubulaire (seul le centre du champ visuel reste actif), scottom central (seule la vision pĂ©riphĂ©rique reste active), vision altĂ©rĂ©e allant du flou Ă lâopaque ou clairsemĂ©e de taches. Pour les personnes mal voyantes, des « restes visuels » diffĂ©rents selon le type de pathologie, peuvent ĂȘtre utiles au dĂ©placement ou Ă la lecture.
Alors que le sens que nous mettons le plus Ă contribution pour apprĂ©hender notre environnement est la vue, les personnes souffrant dâun handicap visuel doivent le compenser par le toucher, lâouĂŻe, lâodorat et la perception des mouvements. Elles apprĂ©hendent le monde extĂ©rieur dâune autre façon. Les personnes aveugles ou malvoyantes se dĂ©placent gĂ©nĂ©ralement avec une canne blanche et/ou accompagnĂ©es dâun chien. Afin que la prĂ©sence du chien ne soit pas un obstacle supplĂ©mentaire dans lâaccĂšs Ă la vie de la citĂ©, les transports, les lieux publics ainsi que ceux permettant une activitĂ© professionnelle, formatrice ou Ă©ducative, sont autorisĂ©s aux chiens guides dâaveugles. En outre, ces animaux sont dispensĂ©s du port de la museliĂšre.
La personne malvoyante reste une personne voyante, parfois Ă un trĂšs faible degrĂ©, qui prĂ©sente des besoins spĂ©cifiques. Elle peut avoir besoin de sâapprocher trĂšs prĂšs des objets pour les reconnaĂźtre. LâintĂ©gration de la personne malvoyante dans le milieu professionnel peut passer par lâutilisation dâune aide technique, quâelle soit optique (loupe, lampe-loupe, systĂšme tĂ©lescopique), Ă©lectronique (tĂ©lĂ©-agrandisseur portable connectĂ© Ă un ordinateur), ou informatique (logiciel de grossissement des caractĂšres, Ă©cran agrandi…).
Dans tous les cas, il convient dâaccorder une importance particuliĂšre Ă lâambiance lumineuse de son poste de travail.
> LE HANDICAP DâORIGINE AUDITIVE
Quâil soit de naissance, dĂ» Ă une maladie ou Ă un accident, le handicap auditif compromet sensiblement la communication et lâaccĂšs Ă lâinformation si lâenvironnement nây veille pas.
Le terme handicap auditif dĂ©signe diffĂ©rents types de dĂ©ficiences, pouvant toucher une seule oreille et aller dâune surditĂ© lĂ©gĂšre Ă une surditĂ© profonde. Les surditĂ©s sont classĂ©es, selon le degrĂ© de gravitĂ© de la dĂ©ficience, en dĂ©ficience auditive lĂ©gĂšre, moyenne, sĂ©vĂšre ou profonde.
En fonction du degrĂ© de gravitĂ©, les personnes sourdes ou malentendantes devront mettre en place certains types de compensations. Pour accĂ©der Ă lâinformation et pour communiquer, les personnes sourdes profondes sâappuieront surtout sur le visuel et le gestuel. Les personnes malentendantes auront, elles, la plupart du temps, recours Ă des prothĂšses auditives.
Ces compensations requiÚrent de la part de la personne handicapée un surcroßt de concentration, souvent générateur de fatigue.
Les personnes malentendantes Ă©quipĂ©es de prothĂšses auditives resteront gĂȘnĂ©es dans des lieux bruyants ou lorsquâil y a un bruit de fond. Les personnes sourdes peuvent avoir des difficultĂ©s Ă maĂźtriser la puissance de leur voix car elles nâont pas conscience du son quâelles gĂ©nĂšrent.
La lecture labiale, la Langue française ParlĂ©e ComplĂ©tĂ©e et la Langue des Signes Française (reconnue comme une langue Ă part entiĂšre par la loi de 2005) sont autant de mĂ©thodes de communication pour sâexprimer et comprendre les autres.
> LE HANDICAP DâORIGINE INTELLECTUELLE
La dĂ©ficience intellectuelle nâest pas une maladie. Elle se caractĂ©rise par un fonctionnement intellectuel infĂ©rieur Ă la moyenne auquel sont gĂ©nĂ©ralement associĂ©es des limitations, notamment au niveau de la comprĂ©hension, des connaissances et de la cognition (ce qui a trait Ă lâabstraction, la mĂ©moire, lâorientation dans lâespace, la dĂ©duction…).
Les activitĂ©s qui en dĂ©coulent, telles que la lecture, lâĂ©criture, de nombreux apprentissages ainsi que la gestion du quotidien sont rendues difficiles. Les origines de ce handicap sont diverses (trisomie 21, traumatisme crĂąnien, autisme…).
Le degrĂ© dâautonomie de la personne varie en fonction du niveau de son retard mental. Une dĂ©ficience lĂ©gĂšre permet gĂ©nĂ©ralement de sâadapter sans grandes difficultĂ©s au poste de travail.
Dâune façon gĂ©nĂ©rale, les personnes souffrant dâune dĂ©ficience intellectuelle doivent pouvoir sâappuyer sur des repĂšres spatiaux et temporels de façon Ă se sentir en sĂ©curitĂ©. Il est donc important dâen tenir compte dans leur environnement de travail, notamment dans sa dimension relationnelle.
Dans son article 2, la loi du 11 FĂ©vrier 2005 dĂ©finit le handicap et distingue la spĂ©cificitĂ© du handicap cognitif. Ă cĂŽtĂ© des fonctions mentales et psychiques en particulier, la loi met en Ă©vidence la possibilitĂ© dâun handicap dĂ» aux troubles des fonctions cognitives.
Intelligence prĂ©servĂ©e, absence de troubles dâordre psychiatrique, les personnes concernĂ©es par des troubles DYS entrent dans cette catĂ©gorie spĂ©cifique du handicap cognitif.
Lâexpression « troubles spĂ©cifiques du langage et des apprentissages » regroupe les troubles en DYS : dyslexie, dyspraxie, dysphasie, ainsi que certaines manifestations induites de ces troubles comme la dyscalculie, la dysgraphie ou la dysorthographie. Les troubles de lâattention font aussi partie de cet ensemble.
> LE HANDICAP PSYCHIQUE
Une personne souffrant dâune maladie psychique prĂ©sente diffĂ©rents troubles de la personnalitĂ© qui nâaffectent gĂ©nĂ©ralement pas ses capacitĂ©s intellectuelles, mais qui peuvent avoir des incidences sur la pensĂ©e, le comportement ou bien lâaffectivitĂ©.
Plus particuliĂšrement, ce type de maladie affecte les qualitĂ©s relationnelles, peut conduire Ă une certaine rigiditĂ© de raisonnement, Ă des problĂšmes de concentration et entraĂźne des difficultĂ©s Ă sâadapter Ă la vie en sociĂ©tĂ©, de maniĂšre momentanĂ©e ou durables.
Le handicap psychique rĂ©sulte de diffĂ©rentes maladies (nĂ©vroses, psychoses, troubles bipolaires, troubles graves de la personnalitĂ©…) ou de certaines pathologies (traumatisme crĂąnien, par exemple).
Il nécessite généralement un accompagnement de longue durée par des professionnels de santé.
Les troubles peuvent ĂȘtre dâintensitĂ© variable. Lâadaptation au poste de travail dĂ©pend du degrĂ© de gravitĂ© et de la nature du handicap. Ainsi, une personne dĂ©pressive, tout en Ă©tant fragile, peut tout Ă fait sâinsĂ©rer dans une Ă©quipe. Lâenvironnement immĂ©diat et lâambiance de travail jouent bien sĂ»r un rĂŽle prĂ©pondĂ©rant.
LâintĂ©gration sera dâautant plus aisĂ©e que la personne aura Ă©tĂ© bien accueillie et reconnue dans ses compĂ©tences.
> LE TROUBLE DE SANTĂ INVALIDANT
Certaines maladies (sclĂ©rose en plaques, cancer, VIH, diabĂšte, hyperthyroĂŻdie…) entraĂźnent des dĂ©ficiences ou des contraintes plus ou moins importantes qui peuvent ĂȘtre momentanĂ©es, permanentes ou Ă©volutives. La fatigue induite par la maladie et/ou son traitement devra Ă©galement ĂȘtre prise en compte.
Contrairement aux diffĂ©rentes dĂ©ficiences Ă©voquĂ©es prĂ©cĂ©demment, liĂ©es Ă lâaltĂ©ration dâune fonction (motrice, sensorielle, mentale…) ces maladies impliquent souvent, principalement pour des raisons liĂ©es Ă la fatigue, une activitĂ© rĂ©duite, en termes de charge de travail ou de durĂ©e.
Ces troubles et leurs consĂ©quences sont trop diversifiĂ©s pour pouvoir ĂȘtre dĂ©taillĂ©s. NĂ©anmoins, lâattitude Ă adopter relĂšve du bon sens. Elle requiert Ă©galement des qualitĂ©s comme la discrĂ©tion, le tact et le respect de la personne.
Avec lâĂąge peuvent apparaĂźtre des dĂ©ficiences qui parfois se cumulent : perte de la mobilitĂ©, de lâaudition, de la vision, troubles cognitifs et mnĂ©siques importants… Les personnes ĂągĂ©es en perte dâautonomie sont sujettes Ă une grande fatigabilitĂ©, Ă une mobilitĂ© rĂ©duite ou encore Ă des pertes dâĂ©quilibre.
Mais plus globalement, tout un chacun peut ĂȘtre confrontĂ© Ă une situation de handicap Ă un moment de sa vie qui, pour un temps donnĂ©, peut limiter ses possibilitĂ©s habituelles.
Les professionnels des Ă©tablissements culturels mobilisĂ©s sur la problĂ©matique de lâaccessibilitĂ© ont compris quâil nây avait pas nĂ©cessairement lieu de stigmatiser des populations mais dâenvisager lâensemble des situations de handicap.
Lâimportant est que la sociĂ©tĂ© sâorganise pour supprimer au maximum toute barriĂšre limitant une vie autonome, la participation sociale et culturelle.
> LA QUESTION DU HANDICAP INVISIBLE : UNE RĂALITĂ PARFOIS TROMPEUSE
Les handicaps non apparents
Ces handicaps sont plus frĂ©quents quâon ne lâimagine. Beaucoup de difficultĂ©s ne sont pas apparentes. Le fauteuil roulant, manuel ou Ă©lectrique, la canne blanche, le chien guide dâaveugle permettent de comprendre dâemblĂ©e Ă quel type de difficultĂ© lâon se trouve confrontĂ©. Mais la surditĂ©, la fatigabilitĂ©, la difficultĂ© Ă voir ou les problĂšmes dâexpression ne sont pas toujours visibles au premier abord. Or, contrairement aux idĂ©es reçues, les gĂȘnes cachĂ©es sont parfois plus « handicapantes » que celles qui sont visibles. Celles et ceux qui sont atteints de ces handicaps, mĂȘme sâils arrivent Ă voir, entendre ou marcher « un peu », le font imparfaitement mais au prix dâefforts importants ou dâamĂ©nagements adaptĂ©s.
La question de savoir si ces personnes en situation de handicap invisible doivent Ă©voquer leurs contraintes avec leur (futur) employeur et de quelle maniĂšre lâaborder est ainsi rĂ©currente. Câest avant tout un choix individuel Ă assumer pour en parler sereinement.
Selon lâAgefiph, 80% des handicaps rĂ©pertoriĂ©s ne sont ainsi pas immĂ©diatement visibles.
Les handicaps trompeurs
Certains handicaps donnent une image trompeuse de la personne qui en est atteinte. Les troubles neurologiques, par exemple, peuvent provoquer des mouvements corporels dĂ©sordonnĂ©s et altĂ©rer lâĂ©locution mais coexister avec des facultĂ©s intellectuelles intactes et parfois de trĂšs haut niveau. Dans ce cas, lâapparence extĂ©rieure de la personne donne Ă penser, Ă tort, quâelle souffre de dĂ©ficience intellectuelle et/ou psychique. Ce processus peut perturber toute dynamique relationnelle.
Vos obligations légales
La loi « pour la libertĂ© de choisir son avenir professionnel » promulguĂ©e le 5 septembre 2018 modifie lâobligation des entreprises en matiĂšre dâemploi des travailleurs handicapĂ©s. Toutes les entreprises sont concernĂ©es, mĂȘme celles de moins de 20 salariĂ©s.
LâObligation dâemploi des travailleurs handicapĂ©s et vous aujourdâhui
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront déclarer leur nombre de salariés handicapés. La déclaration se fera simplement via la Déclaration sociale nominative (DSN).
LâunitĂ© dâassujettissement ne sera plus lâĂ©tablissement mais lâentreprise. Cela signifie que si une entreprise possĂšde plusieurs Ă©tablissements, lâobligation dâemploi ne sâapplique plus Ă chaque Ă©tablissement individuellement mais Ă la somme des effectifs de chacun des Ă©tablissements faisant partie de lâentreprise*.
Si vous ĂȘtes dans cette situation, des amĂ©nagements seront proposĂ©s pour accompagner cette transition jusquâĂ fin 2024.
* Exemple: jusquâen 2020, une entreprise constituĂ©e de 20 Ă©tablissements comptant chacun 5 salariĂ©s nâest pas concernĂ©e par lâobligation dâemploi. Avec la nouvelle loi, lâeffectif pris en compte sera la somme des effectifs de ces Ă©tablissements, soit 100 personnes et son obligation dâemploi de travailleur handicapĂ© sera fixĂ© Ă 6.
Les entreprises de 250 salariĂ©s et plus devront dĂ©signer un rĂ©fĂ©rent handicap. DĂšs 2019, lâAgefiph les accompagne en leur proposant de rejoindre le RĂ©seau des rĂ©fĂ©rents handicap (RRH) pour partager des bonnes pratiques, co-construire des solutions, etc.
En 2020, la loi a changĂ©, dĂ©sormais toutes les entreprise sont concernĂ©es par L’ OETH 2020
Maintenir ou reconvertir un salarié
>>> Qui est concerné ?
Au cours de son activitĂ© professionnelle, tout salariĂ© peut, en raison dâun problĂšme de santĂ© rĂ©sultant dâun accident ou dâune maladie, se retrouver en situation de handicap et dâinaptitude Ă son poste de travail.
Lâentreprise est alors confrontĂ©e Ă la question de son maintien dans lâemploi.
>>> Qui dĂ©cide de lâaptitude dâun salariĂ© Ă son poste ?
Seul le mĂ©decin du travail est habilitĂ© Ă diagnostiquer lâaptitude au poste de travail dâune personne en situation de handicap et Ă dĂ©finir les restrictions relatives Ă son maintien dans lâemploi.
>>> Que dit la législation ?
Sâagissant de lâinaptitude et du maintien dans lâemploi, le Code du travail prĂ©voit que, lorsquâun salariĂ© est dĂ©clarĂ© par le mĂ©decin du travail inapte Ă reprendre lâemploi quâil occupe â voire inapte Ă tout emploi dans lâentreprise â, lâemployeur est tenu de lui proposer un autre emploi appropriĂ© Ă ses capacitĂ©s et aussi comparable que possible Ă lâemploi occupĂ©.
>>> Quelles solutions doivent ĂȘtre envisagĂ©es par lâemployeur pour maintenir dans lâemploi un salariĂ© en risque dâinaptitude ?
Lâemployeur doit envisager lâensemble des mesures possibles permettant le maintien dans lâemploi, suivant les recommandations Ă©mises par le mĂ©decin du travail :
– la transformation ou lâamĂ©nagement du poste de travail
– le reclassement Ă un poste diffĂ©rent (pour mener Ă bien cette reconversion, le salariĂ© peut bĂ©nĂ©ficier dâune formation)
– la mutation
Si le salariĂ© nâest ni reclassĂ© dans lâentreprise ni licenciĂ© Ă lâissue dâun dĂ©lai dâun mois Ă compter de la date de lâexamen mĂ©dical, lâemployeur est tenu de verser Ă lâintĂ©ressĂ©, dĂšs lâexpiration de ce dĂ©lai, le salaire correspondant Ă lâemploi que celui-ci occupait avant la suspension du contrat de travail.
>>> Comment prĂ©venir le risque dâinaptitude et quel(s) organisme(s) contacter ?
Un des enjeux majeurs pour lâentreprise est de repĂ©rer au plus tĂŽt les situations professionnelles qui peuvent dĂ©boucher sur une dĂ©sinsertion professionnelle. Nombre de situations potentiellement Ă risques peuvent en effet ĂȘtre solutionnĂ©es si une dĂ©tection prĂ©coce a Ă©tĂ© mise en place en collaboration avec le mĂ©decin du travail notamment.
Lâune des Ă©tapes-clĂ©s de ce repĂ©rage prĂ©-inaptitude est la visite mĂ©dicale de prĂ©reprise, effectuĂ©e pendant lâarrĂȘt maladie, Ă la demande du salariĂ©, du mĂ©decin traitant ou du mĂ©decin-conseil de lâassurance maladie.
Si des situations potentiellement Ă risques sont repĂ©rĂ©es, Cap emploi doit ĂȘtre immĂ©diatement alertĂ© afin que soient Ă©tudiĂ©es les solutions de maintien dans lâemploi.
Les coordonnĂ©es de Cap emploi Loire : 17 rue de lâapprentissage, 42000 SAINT-ĂTIENNE. TĂ©l. 04 77 49 73 49.
Pour faciliter le maintien dans lâemploi dâun salariĂ© en situation de handicap, des aides pour les entreprises sont Ă©galement mobilisables par lâAgefiph ou le Fiphfp. Se renseigner : www.agefiph.fr et www.fiphfp.fr
>>> Un de mes salariĂ©s vient dâavoir un accident, qui peut m’aider Ă le former Ă un nouveau poste de travail ?
Si une inaptitude permanente au poste de travail est prononcĂ©e par la mĂ©decine du travail, il convient de s’adresser Ă la MDPH afin engager une demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapĂ©, et d’Ă©tudier des solutions de reclassement professionnel (sâadresser Ă©galement Ă Cap emploi). Une formation professionnelle dans un Centre de Rééducation sera peut-ĂȘtre alors nĂ©cessaire pour prĂ©parer votre salariĂ© Ă un nouveau mĂ©tier.
>>> Pourquoi maintenir un salariĂ© dans lâemploi alors quâil se trouve en risque dâinaptitude ?
Parce quâoutre le fait dâapporter une rĂ©ponse Ă lâobligation lĂ©gale dâemploi des personnes en situation de handicap, câest toute la politique sociale et de ressources humaines de votre entreprise qui est en jeu.
De mĂȘme, cela permet Ă lâentreprise de conserver dans ses effectifs un salariĂ© aux compĂ©tences certaines. CompĂ©tences Ă simplement adapter Ă une situation particuliĂšre ou Ă transposer dans une autre activitĂ© professionnelle. Enfin, cela a pour vertu dâengager une rĂ©flexion sur lâoptimisation de lâorganisation de lâentreprise, tout en amĂ©liorant un poste et/ou des outils de travail.
>>> Que faire si le maintien dans lâemploi nâest pas possible ?
DĂšs lors quâune situation dâinaptitude est avĂ©rĂ©e, lâemployeur est lĂ©galement tenu de mettre en Ćuvre lâensemble des moyens permettant de maintenir le salariĂ© dans lâemploi selon un calendrier prĂ©cis, fixĂ© par le Code du travail. En cas de constatation de lâinaptitude partielle ou totale dâun salariĂ© lors de deux visites mĂ©dicales effectuĂ©es Ă quinze jours dâintervalle, lâemployeur dispose dâun dĂ©lai dâun mois pour rechercher et proposer au salariĂ© des solutions visant Ă prĂ©server son emploi. Si, passĂ© ce dĂ©lai, aucune solution concertĂ©e nâa pu ĂȘtre trouvĂ©e, un licenciement peut ĂȘtre dĂ©cidĂ©. Lâemployeur est alors dans lâobligation de justifier de son impossibilitĂ© de proposer Ă son collaborateur un maintien dans lâemploi.
Formation et sensibilisation de vos équipes
Vous souhaitez professionnaliser et/ou sensibiliser vos Ă©quipes et managers Ă lâarrivĂ©e de nouveaux collaborateurs ou Ă lâaccueil dâune clientĂšle en situation de handicap ?
Le CREPSE collabore de maniĂšre proactive avec le monde professionnel en lui apportant des rĂ©ponses concrĂštes en matiĂšre de formation et de sensibilisation grĂące Ă sa capacitĂ© dâingĂ©nierie. Moduler une thĂ©matique dĂ©jĂ existante ou crĂ©er un parcours de formation de toute piĂšce afin quâil soit adaptĂ© aux besoins de votre structure fait notamment partie de nos prĂ©rogatives.
Entreprises et collectivitĂ©s territoriales sont ainsi nombreuses Ă faire appel Ă nos services pour aider leur personnel, et en particulier leurs managers de proximitĂ©, Ă dĂ©couvrir les multiples rĂ©alitĂ©s du handicap et mieux apprĂ©hender un sujet parfois complexe. Dans le souci permanent dâamĂ©liorer le quotidien des personnes en situation de handicap, quâelles soient salariĂ©es ou clientes.
ILS NOUS FONT CONFIANCEâŠ
AFM TĂ©lĂ©thon – Api Restauration – B2S – Badoit/Danone – Centrale De Charcuterie – Centre hospitalier de Firminy – CHU de Saint-Ătienne – Conseil gĂ©nĂ©ral de la Loire – Coralis – CRAM Bourgogne Franche-ComtĂ© – Despinasse – EDF – Eurest Compass Group – GEMA FĂ©dĂ©ration des assureurs mutualistes – Grand Frais – Groupe Casino – Groupe ETAPE – Handiagora – HĂŽpital PrivĂ© de la Loire – Laser Contact – Loire Habitat – Lustucru – Mairies dâAveizieux, Bourg-Argental, le Chambon-Feugerolles, Montrond-les-Bains, PĂ©rigneux, Saint-Just-Saint-Rambert, Saint-Paul-en-Jarez, Saint-Romain-le-Puy, Sorbiers, Veauche, Violay – Mutuelles EOVI – Norbert Dentressangle – OI Manufacturing – Promocash – RĂ©gion RhĂŽne-Alpes – Saint-Ătienne MĂ©tropole – Sermaco – Sicarev – SNF Floerger – Soviber – STAS – StĂ©phanoise dâAbattage – Steria – Symilav – Tradival Vecteur Energy et bien dâautres encore.
âŠET NOUS LES EN REMERCIONS !
Vous aussi, participez Ă la dynamique du CREPSE en faisant appel Ă nos services. Une Ă©quipe de professionnels reconnus est Ă votre disposition pour vous Ă©couter, vous conseiller et vous accompagner de maniĂšre concrĂšte tout au long des projets de votre entreprise ou de votre collectivitĂ©. Chaque demande est Ă©tudiĂ©e de maniĂšre individualisĂ©e et fait lâobjet dâun devis dĂ©taillĂ© en accord avec vos besoins exprimĂ©s en amont de la proposition.
>>> Contact :Â 04 77 57 54 05 ou SmaĂŻne OULD BOUAMAMAÂ responsable de formation
> LES FORMATIONS Ă DESTINATION DES ENTREPRISES PRIVĂES ET STRUCTURES PUBLIQUES :
ï Sensibilisation et professionnalisation des encadrants et managers Ă la question du handicap
ï Sensibilisation et professionnalisation des Ă©quipes Ă la question du handicap
ï Formation des professionnels : devenir tuteur en entreprise dâune personne en situation de handicap (recrutement avĂ©rĂ© ou en projet)
ï Sensibilisation au handicap : les clĂ©s indispensables pour travailler et vivre ensemble
ï Prestation dâorientation et/ou de (re)positionnement professionnel dans le cadre dâun salariĂ© en risque de licenciement pour inaptitude
> LES FORMATIONS Ă DESTINATION DES PROFESSIONNELS DE LâINSERTION ET/OU DU SECTEUR MĂDICO-SOCIAL :
ï Formation « RĂ©ponse aux appels dâoffres des marchĂ©s publics de formation »
ï Formation des professionnels Ă lâanalyse de situations de travail
ï Formation de formateurs Ă la Dynamique de Recherche dâEmploi (DRE) et aux  techniques dâanimation de groupe
Recruter un travailleur handicapé
Si vous souhaitez recruter un travailleur handicapé (CDD, CDI ou contrat en alternance, avec ou sans période préparatoire), vous pouvez en priorité solliciter PÎle emploi, Cap emploi et les Missions Locales.
Vous pouvez Ă©galement vous adresser directement au CREPSE qui sera en mesure dâexpliciter avec vous le profil du poste et de vous transmettre des candidatures pertinentes.
> Accueil CREPSE : TĂ©l. 04 77 57 54 05 â crepse@crepse.fr
Accueillir un stagiaire / devenir jury
Notre Ă©tablissement sâappuie sur un rĂ©seau sans cesse renouvelĂ© dâentreprises susceptibles dâaccueillir des stagiaires au sein de leurs structures pour des stages de dĂ©couverte, mais Ă©galement pour des pĂ©riodes dâapplication (PAE).
Ces immersions en entreprises varient de quelques jours Ă quelques semaines selon les formations, les secteurs dâactivitĂ©, les modalitĂ©s et objectifs dĂ©finis au prĂ©alable.
Ainsi, si la dĂ©couverte concrĂšte des mĂ©tiers et la confrontation du stagiaire Ă la rĂ©alitĂ© de lâemploi sont prĂ©pondĂ©rantes pour le dispositif de PrĂ©orientation, lâapprofondissement de la connaissance du mĂ©tier, de ses techniques, la vĂ©rification de certains acquis et lâacquisition de nouvelles compĂ©tences sont dĂ©jĂ lâapanage dâune prĂ©paration Ă lâinsertion professionnelle rĂ©ussie pour les stagiaires des formations qualifiantes.
Ces confrontations aux réalités professionnelles sont déterminantes pour les stagiaires afin de donner du sens à leurs parcours.
De mĂȘme, des professionnels, habilitĂ©s par la Direccte, participent en tant que jury aux certifications de nos formations qualifiantes.
>>> Si vous souhaitez vous aussi accueillir un ou plusieurs stagiaires au sein de votre entreprise ou devenir jury de nos certifications, merci de contacter le CREPSE au 04 77 57 54 05 ou par mail crepse@crepse.fr
Le contrat de professionnalisation
A qui sâadresse-t-il ?
Il sâagit dâun contrat de travail en alternance qui concerne les jeunes de moins de 26 ans ou les demandeurs dâemploi ĂągĂ©s de 26 ans et plus. Le principe de lâalternance est fondĂ© sur lâassociation de la rĂ©alisation dâune formation qualifiante sur le temps de travail et lâengagement en entreprise, dans une activitĂ© de travail dĂ©finie par lâemployeur.
Il existe deux types de contrats :
> CDD (Contrat à durée déterminée) de 6 à 12 mois
> CDI (Contrat à durée indéterminée) débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois
Ce contrat de travail peut ĂȘtre conclu Ă temps partiel ou Ă temps complet. Lâemployeur sâengage Ă assurer une formation aboutissant Ă une qualification professionnelle ainsi quâĂ un emploi. Le bĂ©nĂ©ficiaire se doit dâassumer une activitĂ© de travail auprĂšs de lâentreprise et de suivre une formation suivant les conditions prĂ©vues au contrat. La mise en Ćuvre de ladite formation peut ĂȘtre assurĂ©e sur-mesure par le CREPSE avec lâassurance de bĂ©nĂ©ficier dâun accompagnement personnalisĂ© par un prestataire expĂ©rimentĂ© tout au long de lâaction de professionnalisation et lors de la validation des compĂ©tences acquises.
Quels intĂ©rĂȘts pour lâemployeur ?
> Recruter et former un travailleur en situation de handicap à vos métiers, aux techniques et méthodes de votre structure
> RĂ©pondre Ă lâobligation lĂ©gale dâemploi de personnes en situation de handicap (6 %)
Quels intĂ©rĂȘts pour le travailleur ?
> Acquérir une expérience professionnelle et une qualification reconnue pour favoriser votre employabilité
> OpĂ©rer une reconversion professionnelle en Ă©tant directement formĂ© aux techniques et mĂ©thodes de lâentreprise
> Etre accompagné par un tuteur pour favoriser votre intégration et votre réussite professionnelle
> BĂ©nĂ©ficier dâun statut de salariĂ© au sein dâune structure, tout en validant une formation professionnelle diplĂŽmante ou qualifiante.
De nombreuses aides nationales sont prĂ©vues pour favoriser lâintĂ©gration et la rĂ©ussite professionnelle, aussi bien pour le bĂ©nĂ©ficiaire que pour lâemployeur (aides Ă la mobilitĂ©, aides forfaitaires de lâAGEFIPH et du PĂŽle Emploi, rĂ©duction ou exonĂ©ration de cotisations patronales, etc.).
>>> Recruter un salariĂ© en situation de handicap au sein de votre structure, câest avoir une dĂ©marche citoyenne. En contribuant Ă lâaccĂšs Ă la formation professionnelle dâun concitoyen privĂ© de ses compĂ©tences par la maladie ou lâaccident, câest affirmer Ă nos cĂŽtĂ©s des valeurs de solidaritĂ© et dâengagement pour une sociĂ©tĂ© ouverte aux diffĂ©rences.
Vous aussi, participez à la dynamique du CREPSE en faisant appel à nos services. Une équipe de professionnels reconnus est à votre disposition pour vous écouter, vous conseiller et vous accompagner de maniÚre concrÚte tout au long des projets de votre entreprise ou de votre collectivité.
Ainsi, nous sommes votre interlocuteur incontournable pour comprendre vos besoins et les expliciter, vous accompagner dans le recrutement, notamment par lâintermĂ©diaire de contrats de professionnalisation et vous orienter vers les partenaires pertinents.
Le CREPSE peut ainsi rĂ©aliser lâalternance en votre compagnie de par notre compĂ©tence et notre expertise en tant quâorganisme de formation, et ce mĂȘme si le recrutement de la personne choisie nâĂ©mane pas directement de notre structure ou si vous avez dĂ©jĂ le candidat idoine.
Dans le cas inverse, nous pouvons bien entendu vous apporter une aide dans le recrutement, en mobilisant nos rĂ©seaux du Service Public de lâEmploi et notamment notre partenaire Cap Emploi.
Au besoin, nous sommes également en capacité de vous accompagner dans le montage administratif et financier des dossiers (en collaboration avec les OPCO, Opérateurs de Compétences, ex OPCA).
>>> Si vous ĂȘtes intĂ©ressĂ© par la mise en Ćuvre dâun ou plusieurs contrats de professionnalisation pour votre entreprise, n’hĂ©sitez pas Ă nous contacter
Pour rĂ©pondre au mieux Ă vos besoins, le CREPSE met un point dâhonneur Ă respecter au maximum les critĂšres dĂ©finis a priori par lâentreprise en termes de planning et de plan de formation. Chaque demande Ă©tant Ă©tudiĂ©e de maniĂšre prĂ©cise et unique, toute sollicitation fait lâobjet dâun devis dĂ©taillĂ© et sur-mesure.
Nos rĂ©sultats d’insertion et nos rĂ©fĂ©rences
Le CREPSE affiche un taux de placement moyen en entreprises (insertion professionnelle pĂ©renne) important, ce qui prouve la qualitĂ© des formations dispensĂ©es et la pertinence des choix pĂ©dagogiques effectuĂ©s, tant au niveau des apports thĂ©oriques que de la confrontation continue au monde professionnel par le biais des nombreuses pĂ©riodes dâapplications en entreprises, stages, chantiers pĂ©dagogiques rĂ©els et autres ateliers individuels ou de groupe.
Le CREPSE travaille en relation permanente avec un fichier dâentreprises trĂšs fourni et nâa de cesse de multiplier les relations avec des structures professionnelles dĂ©partementales, rĂ©gionales et mĂȘme nationales.
A ce titre, la FAGERH â notre fĂ©dĂ©ration nationale – a signĂ© des conventions cadre de partenariat pour systĂ©matiser les relations entre les CRP et de grandes entreprises (EDF, Thales, Areva, Leroy Merlin, Kone, LVMH, Fondation LâOccitane, IBM, SociĂ©tĂ© GĂ©nĂ©rale, Lyonnaise des Eaux, Eaux et Force, Assystem France, Capgemini, Dassault SystĂšmes, Française des Jeux, IFP, Sogeti, plusieurs organismes du secteur du travail temporaire comme Adia, Manpower et Crit Interim et diverses structures de la fonction publique territoriale telle que la Ville de Paris, etc.)
Enfin, des professionnels en poste dans les plus grandes entreprises comme des salariés issus de PME-PMI participent aux jurys des formations qualifiantes pour attester et valider réguliÚrement la pertinence des contenus et leur adéquation avec le monde du travail.
ILS NOUS FONT CONFIANCEâŠ
AFM TĂ©lĂ©thon – Api Restauration – B2S – Badoit/Danone – Centrale De Charcuterie – Centre hospitalier de Firminy – CHU de Saint-Ătienne – Conseil gĂ©nĂ©ral de la Loire – Coralis – CRAM Bourgogne Franche-ComtĂ© – Despinasse – EDF – Eurest Compass Group – GEMA FĂ©dĂ©ration des assureurs mutualistes – Grand Frais – Groupe Casino – Groupe ETAPE – Handiagora – HĂŽpital PrivĂ© de la Loire – Laser Contact – Loire Habitat – Lustucru – Mairies dâAveizieux, Bourg-Argental, le Chambon-Feugerolles, Montrond-les-Bains, PĂ©rigneux, Saint-Just-Saint-Rambert, Saint-Paul-en-Jarez, Saint-Romain-le-Puy, Sorbiers, Veauche, Violay – Mutuelles EOVI – Norbert Dentressangle – OI Manufacturing – Promocash – RĂ©gion RhĂŽne-Alpes – Saint-Ătienne MĂ©tropole – Sermaco – Sicarev – SNF Floerger – Soviber – STAS – StĂ©phanoise dâAbattage – Steria – Symilav – Tradival Vecteur Energy et bien dâautres encore.
âŠET NOUS LES EN REMERCIONS !
Quelques exemples de conventions passées entre la FAGERH et de grandes structures nationales, déclinées et déclinables sur les territoires :
> EDF
> CRIT
> CHEOPS (Cap emploi)
> MANPOWER
> O2
> LA POSTE
Nous contacter
CENTRE DE FORMATION ET DE RĂĂDUCATION PROFESSIONNELLE DE SAINT-ĂTIENNE
Etablissement gĂ©rĂ© par lâAREPSHA, association loi 1901 reconnue dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral
5, rue Auguste-Colonna – 42100 SAINT-ĂTIENNE (LOIRE)
Tél. 04 77 57 54 05 / Fax. 04 77 57 59 27 / E-Mail : crepse@crepse.fr
DĂ©claration d’activitĂ© enregistrĂ©e sous le numĂ©ro 824 200 074 42 auprĂšs du PrĂ©fet de la RĂ©gion RhĂŽne-Alpes.
Cet enregistrement ne vaut pas agrĂ©ment de l’Ătat.
SIRET : 398 163 105 00099 â APE : 8810C
Service admission : admission@crepse.fr
Membre de la FAGERH www.fagerh.fr
Membre de ComĂšte France www.cometefrance.com
Membre du Resaccel www.resaccel.fr
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Lâaccueil au public sâeffectue du lundi au vendredi selon les horaires suivants :
Lundi : 7h45-12h15 / 13h15-17h
Mardi : 7h45-12h15 / 13h15-17h
Mercredi : 7h45-12h15 / 13h15-16h45
Jeudi : 7h45-12h15 / 13h15-17h
Vendredi : 7h45-12h15 / 13h15-15h30
AccĂšs routier depuis Lyon, Le Puy-en-Velay, Clermont-Ferrand et Roanne : RN88, sortie âLa RiviĂšreâ. Places de parking gratuites.
AccĂšs depuis la gare TGV de Saint-Etienne ChĂąteaucreux :
– DĂ©part de lâarrĂȘt de tramway Saint-Etienne ChĂąteaucreux
– Prendre le tramway ligne T3 ChĂąteaucreux>Bellevue en direction de Bellevue OU le tramway ligne T2 ChĂąteaucreux>La Terrasse-HĂŽpital Nord en direction de La Terrasse-HĂŽpital Nord jusquâĂ lâarrĂȘt Jean-Moulin (environ 5 minutes) oĂč il faut descendre
– Marcher 100 mĂštres en traversant le carrefour pour se rendre Ă lâarrĂȘt de bus Jean-Moulin
– Prendre le bus n°7 Michon> Bellevue en direction de Bellevue jusquâĂ lâarrĂȘt « Les Mouliniers » (environ 15 minutes) oĂč il faut descendre
– A pied (environ 3 minutes) traverser lâavenue de RochetaillĂ©e pour emprunter en face la rue des Mouliniers
– Prendre ensuite Ă droite la rue Auguste-Colonna
– AccĂšs au CREPSE par la deuxiĂšme passerelle en ciment, Ă gauche (au-dessus de la riviĂšre Furan).